Capacitación de la base de trabajadores, la próxima gran prioridad en logística
Conforme la industria logística digitaliza sus operaciones, deberá invertir más en capacitar a los trabajadores en la base de sus negocios.
“Con todo esto que se está haciendo más dinámico y más variable, tenemos que estar dando una constante capacitación a nuestros colaboradores para que entiendan los nuevos procesos y el porqué de ellos, para que así podamos mantener y rebasar los niveles de productividad”, dice Eduardo García Igartua, vicepresidente de Recursos Humanos de DHL Supply Chain México.
Si bien el tema de la digitalización de los espacios de trabajo es un tema común a prácticamente todas las industrias, el sector logística tiene el desafío añadido de una escasez generalizada de personal que se acrecentó durante la pandemia y no tiene una fecha clara para solucionarse. En este contexto, el uso de tecnología a lo largo y ancho de las organizaciones es un requisito para maximizar la productividad del personal que sí está disponible.
Pero asegurar el pleno aprovechamiento de los sistemas tecnológicos dentro del sector logístico puede ser retador. De inicio, de acuerdo con un análisis de la firma de consultoría EY, las empresas del sector tienen que trabajar más, tanto en definir el tipo de habilidades que son necesarias para cada rol en la compañía, como en identificar qué tan grande es la brecha entre la habilidad que se requiere y la capacidad actual de su personal.
Otro reto está en la inversión necesaria para esta capacitación y específicamente quién deberá asumir la cuenta. El 46% de los directivos de alto rango entrevistados para el reporte Future of Work de DHL considera que los individuos deben hacerse cargo de su propio desarrollo de habilidades.
Pero el 42% del personal operativo, el que labora directamente en los almacenes y vehículos de entrega, dijo en el mismo estudio que es responsabilidad de sus empleadores o una responsabilidad combinada entre sus empleadores y el individuo. El personal de oficina y posibles futuros colaboradores llegaron a conclusiones similares con una proporción muy cercana.
La cuenta a pagar, además, ha probado ser considerable en otras industrias. A lo largo de 2019, solo las compañías de manufactura en Estados Unidos invirtieron más de 26 mil 200 millones de dólares (MD) en programas de entrenamiento, internos y externos, para mejorar las capacidades de empleados nuevos y antiguos, según un reporte del Manufacturing Institute.
Pero la inversión podría valer la pena. En términos generales, una tercera parte de los trabajadores encuestados por PwC señalaron que estarían de acuerdo con recibir un salario menor si su nuevo empleador ofrecía la oportunidad de aprender nuevas habilidades. Y en la misma encuesta, el desarrollo de capacidades profesionales fue el tercer factor de más peso al decidir entre si aceptar una posición o no, solo debajo del pago y las prestaciones ofrecidas.
Además, como defiende un análisis de la firma McKinsey, cuando esta capacitación empodera a los trabajadores del sector logística para usar tecnologías y plataformas digitales que a su vez les ayuden a reducir el tiempo que pasan ejecutando tareas repetitivas, también debería mejorar su satisfacción y apego laboral.
Este último factor incluso podría ser suficiente para compensar las inversiones necesarias en programas más complejos de capacitación y entrenamiento. De acuerdo con Kane Logistics, reemplazar a un solo trabajador de piso en el sector logística puede costarle a las empresas desde 25% del salario anual del empleado (si se consideran solo los costos directos de reemplazarlo) hasta 150% de su remuneración (agregando efectos indirectos, como la pérdida de productividad).
Y una correcta implementación de los sistemas digitales y la automatización, a través de sólidos programas de capacitación para el personal operativo, también deberían ayudar a las empresas a proveer mejores esquemas de trabajo a los mismos colaboradores de piso.
“Para el personal operativo [la automatización] permite cambiar las jornadas de trabajo para hacerlas mucho más flexibles para adaptar a sus necesidades, cambiar los horarios, agregar incluso beneficios adicionales, como prestaciones personalizadas. Incluso podemos diseñar modelos de trabajo de solo dos días [a la semana], que también nos ayuda a ser un poco más variables según la necesidad de mano de obra que vayamos necesitando”, afirma Eduardo García.
